Zarządzanie zmianą w organizacji, praktyczne wskazówki dla managerów i organizacji w komunikowaniu nadchodzącej zmiany 

Czym jest zarządzanie zmianą? Etapy i efekty z wprowadzenia zmiany.

Zmiana, niezależnie od tego, jakiej płaszczyzny funkcjonowania organizacji dotyczy, to trudny proces, wymagający prawidłowego kierownictwa. Dlaczego? Przede wszystkim, z uwagi na różne nastawienie i odczucia pracowników, którzy mają być częścią zmiany. Niektórzy płynną z prądem zmian, a dla innych zmiany są impulsem do działania i rozwoju. Pozostali obawiają się, próbują uniknąć, wręcz walczą ze zmianami. Ludzie zazwyczaj boją się nowości, w szczególności niepewnej przyszłości po zmianie.

 

 

 

Brak właściwego zarządzania zmianą może uniemożliwiać uzyskanie pożądanych rezultatów, co z kolei przekłada się na konkurencyjność rynkową firmy. W tym artykule wyjaśnimy, co to jest zarządzanie zmianą, na czym polega ten proces i jakich pułapek warto unikać.

 

Spis treści:

1. Jaka jest podstawowa definicja zarządzania zmianą?

2. Dlaczego prawidłowe zarządzanie zmianą ma tak duże znaczenie?

3. Zarządzanie zmianą w organizacji.

4. Rola managera w procesie zmiany.

5. Jakie są najważniejsze etapy zarządzania zmianą?

6. Jakich błędów w procesie zmiany należy unikać?

7. Co powinno być początkiem procesu zarządzania zmianą w firmie?

 

Teraz, bardziej niż kiedykolwiek, organizacje muszą elastycznie  reagować na pilną potrzebę cyfryzacji, kształtowania hybrydowych miejsc pracy i przyciągania talentów. Innymi czynnikami determinującymi zmiany w organizacji są m.in. niedobór pracowników z kluczowymi kompetencjami, rosnąca inflacja, a także przerwy w łańcuchu dostaw. W takiej rzeczywistości biznesowej coraz trudniej jest zarządzać zmianą i angażować pracowników w jej przebieg. Badanie przeprowadzone przez firmę Gartner wykazało, że gotowość pracowników do wspierania zmian w przedsiębiorstwie spadła do zaledwie 43% w 2022 r., w porównaniu z 74% w 2016 r. Różnica jest zatrważająca.

Zarządzanie zmianą w organizacji jest nierozłączną częścią każdej firmy, ale nie każdy jej pracownik chętnie na nią się godzi. Niektórzy płynną z prądem zmian, a dla innych zmiany są impulsem do działania i rozwoju. Pozostali obawiają się, próbują uniknąć, wręcz walczą ze zmianami. Niestety, według licznych statystyk sytuacje „zaprzeczenia zmianie” występują znacznie częściej. Ludzie zazwyczaj boją się nowości, w szczególności niepewnej przyszłości po zmianie.

---

Dynamiczny Rozwój - Coaching i Mentoring - Zarządzanie zmianą / komunikacja / przebieg / rezultat /

---

Definicja zarządzania zmianą

Definicja zarządzania zmianą podkreśla celowość procesu – zmiana ma w założeniu przynieść określone, wymagane przez organizację, rezultaty. W praktyce, change management jest procesem, który powinien teoretycznie podnieść funkcjonalność firmy w kontekście wybranych sfer jej działalności.

Zarządzanie zmianami w organizacji to ogół działań prowadzących do wdrożenia i utrwalenia zaplanowanych, koniecznych z punktu widzenia konkurencyjności, rentowności, ergonomiczności itp. modyfikacji. Zarządzanie zmianą, jako proces, odbywa się w określonych ramach czasowych.

Istotą zarządzania zmianą w organizacji jest fakt, że sama zmiana może być podejmowana na jednej lub wielu płaszczyznach funkcjonowania firmy, w zależności od indywidualnie określonych potrzeb. Prawidłowo wprowadzona zmiana powinna zagwarantować pozytywne skutki. Sama potrzeba wprowadzenia konkretnych zmian może natomiast wynikać z przyczyn pochodzących zarówno z wnętrza organizacji, jak również ze środowiska zewnętrznego, na przykład, pojawiać się w związku z nowymi technologiami dostępnymi na rynku, które mogą usprawnić szereg firmowych procedur.

Na czym polega zarządzanie zmianami?

Celem zarządzania zmianą w przedsiębiorstwie jest jej efektywne wprowadzenie oraz ukonstytuowanie. Brak scementowania zmiany może doprowadzić do tego, że organizacja w niedługim czasie wróci do starych nawyków. Proces zarządzania zmianami musi mieć indywidualny charakter, dopasowany do rodzaju wdrażanej zmiany oraz potrzeb i wymogów firmy. W procesie zarządzania zmianami w organizacjach należy podkreślić rolę kompetentnych liderów zmian oraz zespołu, który zmiany będzie wprowadzał i później wykorzystywał je w codziennej pracy. Trzeba się bowiem liczyć z tym, że początkowo pracownicy mogą być negatywnie nastawieni do planowanych modyfikacji. Bardzo często taka postawa wynika ze strachu o własną przyszłość w firmie, głównie z uwagi na obawę o potencjalną redukcję etatów. Rolą liderów zmiany jest zmotywowanie personelu do aktywnego udziału w zmianie oraz pozytywne wpływanie na ich stosunek do wdrażanych modyfikacji.

W związku z tym, zarządzanie zmianami w przedsiębiorstwie w dużej mierze polega na prawidłowej komunikacji. Zmiana musi być odpowiednio umotywowana – pracownik powinien wiedzieć, że planowane działania są konieczne i widzieć w nich sens. Ponadto, warto także uświadomić zespół, jaka będzie przyszłość firmy, jeśli niezbędne zmiany nie zostaną wprowadzone oraz co zmiana przyniesienie bezpośrednio dla kadry pracowniczej. Wiedza na temat tego, jak będzie wyglądał proces zmiany oraz jakie będą jego skutki ma szansę zmniejszyć strach i poczucie dezorientacji.

 

Zarządzanie zmianą w organizacji

Mówiąc o zmianie w organizacji lub transformacji całej firmy, w pewien sposób mówimy o przejściu z jednego stanu do drugiego, które się odbywa w określonym zakresie czasowym. Każda zmiana, nawet ta niewielka, jest procesem, którego nie da się zaplanować w 100%. Zazwyczaj jest to proces wymagający ciągłego przekształcania i dopasowywania się do sytuacji.

Jeszcze za czasów Starożytnej Grecji Heraklit z Efezu stwierdził, że “jedyną stałą rzeczą we wszechświecie jest zmiana”. Wszystko co nas otacza, jak również sami my – nieustannie przechodzimy z jednego stanu do innego.  Ciekawostką jest przetłumaczenie słowa “zmiana” na język chiński.

Zmiana po chińsku to – “变化” – z czego jeden element oznacza zagrożenie, a drugi szansę. W mojej opinii, takie tłumaczenie  słowa “zmiana” nie wymaga szerszej definicji i w dobry sposób określa pojęcie zmiany.

Badanie przeprowadzone przez Harvard Business Review wśród ponad 900 managerów wyższego szczebla oraz ponad 1100 pracowników, którzy w ostatnim czasie przeszli przez zmianę organizacyjną, doprowadziło do interesujących wniosków. Aż 67% osób przyznało, że doświadczyło co najmniej jednej nieefektywnej zmiany w ciągu ostatnich 5 lat. Co ciekawe, jeszcze w 1995 roku John P. Kotter, który opracował model zarządzania zmianą w organizacji szacował, że 70% firmowych transformacji kończy się niepowodzeniem – jak się okazuje, sytuacja na przestrzeni lat za bardzo się nie zmieniła.

 

Rola managera w procesie zarządzania zmianą

Jedna z kluczowych kompetencji managerskich jest podejście procesowe. Rozumienie mechanizmów zachodzących w organizacji oraz umiejętność optymalizowania ich z pewnością jest tym, co pomaga wdrażać usprawnienia i modyfikacje. Zarządzanie zmianą jest procesem, który polega na planowaniu, nadzorowaniu i ułatwianiu wdrażania transformacji do firm. Dotyczy to każdego poziomu i działu, na którym zmiana ta ma miejsce. Dobry manager potrafi spojrzeć na proces zmiany z lotu ptaka, ocenić szanse i zagrożenia, a także nakreślić pracownikom jasną wizję przyszłości. Dzięki temu każdy z nich wie, w którym kierunku powinien działać.

Równie ważna jest elastyczność. Podczas wdrażania zmian nieuniknione są modyfikacje i nie wszystko może pójść zgodnie z planem. Oprócz umiejętności rozłożenia zmiany na poszczególne procesy, managerowie powinni pielęgnować w sobie umiejętność pracy w zmiennym środowisku. Czas transformacji wymaga elastyczności i szybkiego reagowania, gdy działania przyjmują nieoczekiwany kierunek. Inną ważną rolą, którą pełni manager w procesie zmiany, jest wyczucie na emocje i nastawienie pracowników. Każda zmiana budzi opór, którym należy sprawnie zarządzać, aby nie stanął on na drodze wprowadzanych modyfikacji.

Informacja od menadżera do pracowników powinna być oparta o priorytety:

1. Zastanów się jaki jest cel zmiany? Przedstaw co zostanie osiągnięte dzięki wprowadzeniu tej zmiany.

2. Omów konsekwencje braku wdrożenia zmiany. Uświadom, że jest to konieczne.

3. Przedstaw co czeka pracowników po zmianie. Omów zarówno pozytywne, jak i negatywne skutki. Rozmawiaj szczerze.

4. Wyjaśnij jak będzie wyglądał proces zmiany, zakres czasowy, osoby odpowiedzialne.

5. Określ swoje oczekiwania wobec pracowników. Zaznacz, że ich wsparcie jest nierozerwalnie związane z sukcesem organizacji.

6. Wyraźnie zaznacz jakie zachowanie nie będzie akceptowane. Nazwij postawy pracowników, na które nie będziesz się zgadzać.

7. Omów zakres wsparcia ze swojej strony.

8. Podsumuj swoje przemówienie.

9. Wysłuchaj swoich pracowników.

Rozmawiając z zespołem staraj się wykorzystywać poniższe zwroty:

•  “Wiem, że temat zmiany wywołuje sporo emocji. Sam/sama przechodziłam to. rozumiem ten stan”

Daj szansę pracownikowi na wypowiedzenie się. Wysłuchaj go. Nie oceniaj jego zachowania. Unikaj stwierdzeń “to jest źle/ dobrze. nie powinieneś tak robić. niesłusznie zrobiłeś”. Pomóż wspólnie znaleźć pozytywne aspekty zmiany

• “Być może teraz to wygląda skomplikowanie. jednak popatrzmy na to z drugiej strony.. dzięki temu….”

Kieruj pracownika ku stanu przyszłościowym (po zmianie)

• “Zastanówmy się, jakie twoje umiejętności będą przydatne w nowej sytuacji?”

Pomóż poczuć się pewnie w tej sytuacji:

• “Czy już kiedyś wcześniej miałeś podobną sytuację? pamiętasz, jak sobie z tym poradziłeś?”

Przekonaj do eksperymentowania.

• “Umawiamy się dzisiaj, że spróbujesz, zapoznasz się a później (określ termin) spotkamy się, aby ocenić efekty i zobaczyć jakie będziesz miał wątpliwości. dobrze?”

Od tego momentu Twój pracownik zaczyna eksperymentować , działać, przechodzić przez zmianę, uczyć się, czasem popełniając błędy – ale właśnie po to jesteś mu potrzebny, aby mógł czuć się znacznie pewniej.

 

Etapy reakcji pracowników zmiany w organizacji

We współczesnym świecie zmiany są nieuniknione. Proces wdrażania zmian w organizacjach i zarządzania nimi można podzielić na cztery kluczowe etapy. Jeśli masz okazję przeprowadzenia zmiany w organizacji jako jej lider musisz najpierw ją zrozumieć, zaakceptować i poprowadzić swój zespół przez każdy z jej etapów.

Zmiana w organizacji wiąże się zawsze z reakcją psychologiczną pracowników w niej zatrudnionych. Niezależnie czego dotyczy zmiana (życia prywatnego lub zawodowego), polega na przejściu przez 4 następujące fazy:

1. ZAPRZECZENIE

2. OPÓR

3. EKSPERYMENTOWANIE

4. ZAANGAŻOWANIE

1. Etap zmiany: ZAPRZECZENIE

Na tym etapie zmiana jest przez nas uznawana za ryzyko i zagrożenie. Bronimy się przed zmianą, ignorując informacje o zmianie lub jej inne przejawy. Udajemy, że nic się nie dzieje, lub że to nas nie dotyczy. Zachowujemy się jakby się nic nie zmieniło, a nawet jeśli i zmieniło się, to nie dotyczy nas i niedługo wszystko się skończy. To postawa, która w dłuższej perspektywie prowadzi do frustracji i obniżenia dobrostanu pracowników.

Przyczynami zaprzeczania jest zazwyczaj strach przed nowym. Pracownicy martwią się, że zmieni się zakres ich obowiązków na taki, któremu nie będa w stanie podołać. Inną obawą jest lęk przed utratą pracy i sytuacją, w której okażą się oni nieprzydatni w nowej rzeczywistości. Zarządzanie zmianą powinno być obecne już od tego pierwszego etapu. Często zaprzeczanie jest fazą nieuświadomioną, dlatego lider zmiany musi wykazać się dużym wyczuciem, aby przeprowadzić przez nią pracowników.

“Nic nie pozostaje takie samo. Jedyne, czego można być, w życiu pewnym – to zmiana” – Trudi Canavan

Najlepszą metodą na szybkie przejście do kolejnej fazy jest szukanie informacji o tej zmianie w swoim otoczeniu. Np. poprzez rozmowę z innymi ludźmi, których ta zmiana również dotknęła będzie pomocne. Na etapie zaprzeczania warto wzmacniać pracowników i w łagodny sposób wyjaśniać im, jakie organizacja ma wobec nich oczekiwania względem wprowadzanej zmiany. Im lepiej zrozumieją oni ten proces, tym sprawniej ten będzie przebiegał.

2. Etap zmiany: OPÓR

3. Etap zmiany: EKSPERYMENTOWANIE

Zaczynamy się zastanawiać “być może są jakieś plusy tych zmian, hm… zobaczymy”.  Poznajemy nowe metody i rozwiązania. Najgorszy etap już mamy za sobą. Powoli przekonujemy się do nowego modelu pracy. Pozytywnie odbieramy to, co się dzieje dookoła. Coraz śmielej wprowadzamy nowe modyfikacje i obserwujemy, jakie to przynosi rezultaty. Zaczynamy rozumieć zasadność wprowadzonych zmian.

Etap eksperymentowania również wymaga stałej obecności lidera zmiany. W tej fazie pracownicy testują nowe rozwiązania i starają się dostroić do nowego sposobu działania. Weryfikują oni w praktyce, które elementy są dla nich wygodne, a które wymagają dodatkowego nakładu pracy, by weszły w nawyk. Organizacje, które wdrażają zmiany muszą przygotować się na chaos związany z tą fazą. Pracownicy eksperymentują i eksplorują nowe obszary, a co za tym idzie podejmują lepsze i gorsze decyzje. Na tym etapie nieuniknione jest popełnianie błędów, na które firmy i liderzy muszą być przygotowani.

4. Etap zmiany: ZAANGAŻOWANIE

W tym momencie uświadamiamy sobie, że powrót do stanu poprzedniego nie nastąpi.  Sporo przeszliśmy i nowe rozwiązania zaczynają działać coraz lepiej. Być może dzięki tym zmianom zaczniemy działać coraz sprawniej. Tak czy inaczej warto spróbować. Nowe zachowanie lub procedura wchodzą w nawyk i stają się nową normą. To dobry moment na analizę tego, co się wydarzyło i jak przebiegał proces wprowadzania zmian do organizacji. Najlepszą praktyką w tej fazie jest dzielenie się osiągnięciami i postępami, które udało się wypracować.

 

Zarządzanie zmianą – praktyczne wskazówki dla menedżera 

Będąc menedżerem też przechodzisz przez wszystkie powyższe zmiany, ale Twoim głównym zadaniem i obowiązkiem jest przeprowadzenie zespołu przez zmianę. W związku z tym, musisz przed ogłoszeniem informacji o zmianie organizacyjnej zastanowić się na temat obaw, jakie mogą się pojawić u Twoich pracowników, jakie stawiają sobie pytanie. Przykłady obaw pracowników to:

• czy to wszystko się uda?

• czy stracę swoją pozycję?

• czy sprostam nowym wymaganiom?

• czy w ogóle warto się angażować?

• być może lepiej od razu zrezygnować?

• co zyskamy? co stracimy?

• jak się zmieni tryb pracy?

• jak teraz będzie wyglądała współpraca?

• od czego będzie zależał mój wynik?

• czy nauczę się czegoś nowego?

W związku z tymi licznymi obawami pracowników, każdy menedżer przed ogłoszeniem zmiany musi dokładnie i szczegółowo przemyśleć, co należy powiedzieć, aby uspokoić i przekonać team do zmiany.

Dlaczego właściwe zarządzanie zmianą to konieczność?

Wiesz już, co to jest change management, ale czy potrafisz odpowiedzieć na pytanie, dlaczego prawidłowe zarządzanie zmianą jest tak istotne dla jej wprowadzenia? Niewłaściwe zarządzanie zmianami organizacyjnymi może okazać się brzemienne w skutkach.

• Po pierwsze: nieodpowiednie zarządzanie zmianami w firmie nie przyniesie pożądanych efektów, co w rezultacie będzie miało negatywny wpływ na funkcjonowanie przedsiębiorstwa.
• Po drugie: źle zarządzana zmiana w wielu przypadkach przekłada się na wyższe koszty wprowadzania niezbędnych modyfikacji, co jest istotne w kontekście firmowego budżetu.
• Po trzecie: prawidłowe zarządzanie zmianami w firmie jest ważne z punktu widzenia pracowników. Nieumiejętnie wdrażana zmiana może być źródłem niezadowolenia personelu, co przełoży się nie tylko na skuteczność transformacji, ale przede wszystkim – może być szkodliwe dla przyszłych modyfikacji z uwagi na uprzedzenia pracowników wynikające z wcześniejszych doświadczeń.
• Po czwarte: jak wspomnieliśmy wcześniej, definicja zarządzania zmianami w przedsiębiorstwie zakłada pozytywne skutki wdrażanych rozwiązań. Niewłaściwy proces zarządzania może doprowadzić do sytuacji, w której organizacja nie uzyska wymaganych rezultatów, co przełoży się na jej sytuację rynkową, utrudniając skuteczną konkurencję z innymi firmami z tej samej branży.

Współcześnie, w szybko zmieniających się warunkach gospodarczych, nieprawidłowe zarządzanie zmianami w przedsiębiorstwie jest szczególnie niebezpieczne. Dlaczego? Na rynku regularnie pojawiają się nowe rozwiązania, konsumenci wymagają nowoczesnego podejścia – nienadążanie z wprowadzaniem potrzebnych modyfikacji może okazać się dla przedsiębiorstwa źródłem problemów w rozwijaniu lub utrzymaniu prowadzonej działalności.

---

Dynamiczny Rozwój - Coaching i Mentoring - Zarządzanie zmianą / komunikacja / przebieg / rezultat /

---

Wprowadzanie zmian wg Johna P. Kottera

Etapy wprowadzania zmiany w organizacji. Proces zarządzania zmianą przy wdrażaniu CRM Poniżej przytoczę jednak hasłowo najważniejsze kroki, które manager wdrażający zmianę powinien wziąć pod uwagę:

• 1. Wykreuj potrzebę zmiany – pokaż, dlaczego jest ona ważna.

• 2. Znajdź sprzymierzeńców w organizacji, którzy pomogą ci ją wprowadzić.

• 3. Określ wzję – kierunek w którym powinna iść zmiana.

• 4. Zakomunikuj ją – roztocz atrakcyjną wizję przyszłości.

• 5. Usuń przeszkody i przejdź do działania.

• 6. Ustal kamienie milowe i krótkookresowe cele.

• 7. Skonsoliduj zyski.

• 8. Ugruntuj zmianę w kulturze organizacyjnej.

To o czym, musi pamiętać każdy manager wdrażający i zarządzający zmianą w organizacji, to budowanie koalicji wokół zmiany. Dzięki temu możliwe jest osiągnięcie takich rezultatów jak: współpraca i możliwość osiągnięcia efektu synergii, wzajemne wsparcie, zmniejszona ilość błędów i krótsza faza oporu przed zmianą. Zrarządzanie zmiana nie musi przybierać formy rewolucji, ale być wprowadzane w sposób stopniowy, umożliwiający sprawna adaptację do nowych warunków.

 

Pułapki zarządzania zmianą w projekcie

Zarządzanie zmianami w projekcie powinno uwzględniać ewentualne „pułapki”, które mogą mieć negatywny wpływ na przebieg procesu wdrażania wybranych modyfikacji. Świadomość istnienia podobnych zagrożeń umożliwia uniknięcie popełniania niepotrzebnych błędów. Jakie są przykłady najpoważniejszych błędów w zarządzaniu zmianą w organizacji?

Brak uwzględnienia kultury organizacyjnej firmy. Kultura organizacyjna, czyli wartości/normy/przesłania uznawane przez członków danej organizacji to ważny czynnik, który warto wziąć pod uwagę w trakcie planowania procesu wdrażania zmiany. To, jak efektywna będzie reorganizacja i zarządzanie zmianą, w dużej mierze może być uzależnione od tego, czy wykorzystywane w procesie transformacji rozwiązania są zgodne z głęboko zakorzenioną kulturą przedsiębiorstwa.

Lekceważenie znaczenia postaw kadry pracowniczej. Pracownicy wdrażający zmianę to kluczowa kwestia w procesie zarządzania transformacjami. Zespół pracowników powinien być odpowiednio zmobilizowany, przygotowany merytorycznie i prawidłowo zarządzany. Co więcej, pracownicy powinni mieć poczucie, że partycypują we wdrażaniu zmian, a nie są jedynie ich biernymi odbiorcami.

Nieprawidłowa komunikacja. Niezależnie od tego, jakie modele zarządzania zmianą stosuje się w procesie transformacji, warto zwrócić uwagę na jasną, dobrze zaplanowaną i co najważniejsze skuteczną komunikację na linii pracownicy – menagerowie. Brak konkretów, czyli niekomunikowanie co, jak i po co ma być zmienione, nieinformowanie pracowników o konsekwencjach zmiany itp. – to może rodzić opór i niechęć. W procesie zarządzania zmianą dużą rolę odgrywa zazwyczaj również odpowiednio zorganizowane spotkanie zarządu z pracownikami.

Nieukonstytuowanie zmiany. Niescementowanie zmiany to jeden z najważniejszych błędów w procesie zarządzania, który może skutkować powrotem do dawnych nawyków. Oznacza to, że wysiłek włożony we wdrożenie niezbędnych modyfikacji pójdzie w takim przypadku na marne, dlatego utrwalenie wprowadzonych zmian to ważny etap całego procesu, którego nie można lekceważyć.

Spróbujmy to wyjaśnić na konkretnym przykładzie: załóżmy, że zaczynasz biegać. Po kilku dniach/tygodniach nawyk „wchodzi ci w krew”, ale często wystarczy krótka przerwa, żeby plany regularnego biegania legły w gruzach. Proces zarządzania zmianą warto wzbogacić więc o kontrolę sposobu korzystania ze zmienionych schematów, rozwiązań, narzędzi itp.

Brak kompetencji liderów zmiany oraz zespołu pracowników. Przed rozpoczęciem procesu zmian, warto zadbać o wyposażenie menagerów oraz pracowników w niezbędne kompetencje. Istotne znaczenie ma również wybór doświadczonego lidera, który będzie w stanie przeprowadzić organizację przez trudną fazę transformacji.

Zarządzanie zmianami na przykładzie firmy – od czego należy zacząć?

Zarządzanie zmianą na przykładzie własnej firmy to duża odpowiedzialność – to od prawidłowego procesu zarządzania w wielu przypadkach zależy firmowe być albo nie być. Planując wprowadzenie konkretnych zmian w organizacji warto przede wszystkim określić strategię działania, czyli odpowiedzieć na pytania: co i jak chcesz zmienić? Nieprzemyślane, chaotyczne działanie będzie zniechęcające zarówno dla ciebie, jak i dla zespołu pracowników. Jednocześnie należy pamiętać, że proces zarządzania zmianą musi być dopasowany do charakteru organizacji oraz ludzi, którzy będą ją wdrażać.

Przed rozpoczęciem działań, opracowując plan zmiany, trzeba zastanowić się również nad zagwarantowaniem praktycznych możliwości wprowadzenia planowanych modyfikacji. Zasadza się to przede wszystkim na zapewnieniu pracownikom/liderom zmiany wymaganego zaplecza kompetencji, infrastruktury technicznej i co najważniejsze – niezbędnych środków finansowych. Planując zmianę należy również zastanowić się, w jakim czasie chce się osiągnąć zamierzone efekty. To ważne nie tylko z uwagi na ewaluację działań, ale także przez wzgląd na ich prawidłową organizację.

Zarządzając zmianą trzeba być przygotowanym na to, że nie wszystko pójdzie gładko, tak jak możesz sobie tego życzyć. O wiele rozsądniejszym rozwiązaniem będzie przeanalizowanie możliwych problemów i trudności oraz zastanowienie się (z odpowiednim wyprzedzeniem) co zrobić, jeśli przewidywane kłopoty rzeczywiście się pojawią. To bardzo uprości szybkie reagowanie w czasie ewentualnego kryzysu. Proces zarządzania zmianą musi być na bieżąco kontrolowany – lepiej nie rzucać się od razu na głęboką wodę. Zbyt dużo zmian na jeden raz lub zbyt szybkie modyfikacje mogą być źródłem frustracji i utrudniać pracownikom adaptację.

PODSUMUJMY: zarządzanie zmianą to zespół działań/czynności, których celem jest wprowadzenie i utrwalenie konkretnych transformacji, zorientowanych na poprawienie działania firmy w określonych płaszczyznach jej funkcjonowania. Zmiana w swojej definicji ma konkretne ramy czasowe. W procesie zarządzania zmianą priorytetowe znaczenie mam jej skonkretyzowanie, ustalenie sposobu prowadzenia działań oraz scementowanie wdrożenie wprowadzonych modyfikacji. Prawidłowe zarządzanie zmianą to konieczność z punktu widzenia powodzenia całego procesu, a sama zmiana może wpływać na ekonomiczność i konkurencyjność działania firmy.

Każdy człowiek przechodząc przez zmianę doświadcza  wszystkich z powyższych etapów. Sam proces u każdego  wygląda w sposób bardzo zbliżony, pod kątem psychologicznej reakcji. Różnicą jest czas i szybkość przechodzenia przez etapy zmiany. Pamiętaj jednak, że od Ciebie jako menedżera oczekuje się dobrego przygotowania siebie do zmiany  i przygotowania do niej zespołu.  Sukces w przeprowadzeniu zmiany nigdy nie jest przypadkowy.  Jest to wynik dobrego przygotowania się menedżera, właściwych komunikatów i  odpowiednich decyzji. Pamiętaj o tym!

---

Dynamiczny Rozwój - Coaching i Mentoring - Zarządzanie zmianą / komunikacja / przebieg / rezultat

---

Własną asertywność możesz rozwijać na wiele sposobów. Przy czym, każdy z nich wymaga dużo praktyki zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym.

 Niestety nie ma tutaj drogi na skróty, ponieważ potrzebny jest Ci czas i doświadczenie.

Serdecznie zapraszam na Warsztaty - Trening Asertywności

Efektywny Trening Asertywności - Praktyczne warsztaty   

 

 

---

Obsługujemy miasta i okolice: